写本篇文章的动因有三：

一是感慨部分园区地产大项目，经常（甚至常年）在招聘总经理或各类老总大总们，既包括上海的园区，也包括外省市的项目，既有国有品牌园区，也有民营行业大鳄；但是，由于历史的原因和体制的局限，大部分品牌园区高管人员仍属于党员领导干部（官员型）而高度集中，而体系外符合“国家标准”者少之又少。

二是想到体系内国有园区或国资平台公司，基本垄断产业地产资源，市场化的操作手段、经历也不一定都很丰富，高管人员的流动很少，市场上既懂体系规则、拥有体系资源、又有民营项目的多岗位实操经历的复合型高管人才奇缺，百万年薪也难觅总经理级的领军人才。

三是昨日有幸被某猎头索要简历，欲推荐到某园区地产任总，其实一开始我是拒绝的，因为，你不能让我给，我就马上给.......虽然对自己的园区地产操作经历、专业知识有信心，但自己既不是党员领导干部，也不是行业大咖，对部分国企的“官僚”用人制度（层级多多、听话顺从、创新束缚、低效执行）有些担忧，自己离“国家标准”和”明星“职业经理人有硬伤差距；虽然自己号称除“工程建设施工设计”环节没干过外，其它职能岗位都干过（策划、推广、招商、运营、服务、物业、办公室），好像挺符合体制内的“螺旋式上升+跨界历练”的干部晋升模式，但不少民营企业反而最反感这种“不专一”复合型人才的职业发展路径，希望高管“从一而终+专而又专+别管太多”。

由此想到要写一篇感想文章，题目琢磨少许时间，想到了党和国家重要领导人、党内理论权威的少奇同志的一篇经典名著《论共产党员的修养》，遂冒然引用，作为本文题目《论高管人员的修养》，小屌丝引用一下，不要见笑。

进入本文正题，谈谈个人对园区地产（或说产业地产）项目的理解，重点是园区总经理等高管人员的修养，包括：价值观、行为规范、学习读书、兴趣爱好、知识结构、专项技能、复合能力、管理经验、道德素养等方面内容。

一、产业地产(园区地产）的运行体系

产业地产(园区地产）项目规模相当于一个片区开发，管理体系复杂类似一级“政府”，包括“五大系统”：投资规划的开发建设系统、政策扶持的支撑保障系统、招商运营的运行系统、产业资源的服务平台系统、资本运作的组织结构系统；“四大”盈利模式：物业性收益（土地房产租售）、政策性收益（财税扶持）、服务性收益（产业资源）、投资性收益（孵化加速）。

项目开发建设涉及领域越来越复杂，包括：项目选址定位、投资策划分析、地产开发建设、产业服务平台、招商运营管理、创新体系建立等。项目规模越来越大，朝着产城结合式的宜业宜商宜居的产业新城方向发展，科技孵化、创新创业往往成为项目的核心“亮点”和政府的“形象”必选，运行模式创新和配套项目的支撑成为产业新城项目的经济支撑和可持续发展的保障。

过去以政府管委会体制下的“一区多园”的运行模式，向政府引导、市场配置、企业运作的运行模式方向发展；园区服务正从传统物业服务、商务对接服务朝着产业顾问式服务方向发展，服务能级也按照“载体有限、服务无限”的理念，逐步网络化、产业链化、“产学研政企银”全方位互动式发展。产城融合发展是产业园区运行模式的发展方向，包括一级开发模式下的一级招商运行（地块的项目招商引资）、二级招商运行（“自留地”二级开发而自营的标准厂房、商办、配套的物业销售出租）。

由政策性收益（创新高新扶持、财税优惠补贴、孵化器专项补贴等）、资产性收益（租金、销售利润、设备租赁等）为主，转向政策性、资产性、增值服务、投资性收益平衡，并逐渐以增值服务、投资性收益为产业园区的重要盈利来源，“三落地”（功能定位、租售投资、税收落地）和“两效益”（经济效益、社会效益）的绿色生态人文聚合，将成为未来产业园区发展的目标。

二、总经理等高管人员的修养要求

大型产业地产项目，由于项目大、业态多，需要总经理或高管人员综合 素质、能力经验（包括前期、中后期的阅历）和知识结构（土地规划、开发建设、项目策划、招商运营、团队管理等）很全面。

但现在的复合型园区操作人才并不多，因为现代园区开发运营需要的跨界经历较多，除传统商业地产经验外，还需熟悉政府产业规划、区域经济、运作流程、财税政策等。需要园区总经理综合素质、能力经验（包括前期、中后期的阅历）和知识结构（产业经济、土地规划、开发建设、项目策划、招商运营、团队管理等）；互联网+的“四新”经济时代，更需要总经理习惯互联网思维，掌握投融资等资本运作知识和技能。

无论是用人单位，还是候选总经理等高管人员，都必须事先做实“功课”，包括以下内容：候选人要对项目发展阶段、瓶颈问题有准确判断：用人单位要明确本单位对候选总经理的综合素质及各专能力的权重的需求。

项目的现状包括：经营模式（持有运营与销售物业比例）、产品组合（研发楼、众创空间、孵化器、标准厂房、独栋办公、配套商业等生活性服务设施）；项目处在的发展阶段，包括：前期拿地规划投资策划阶段、开发建设预招商阶段、运营服务平台资源整合阶段、纠偏调整阶段。

高管人员的价值观念，国企背景园区总经理，要求最好是党员，也是为了用共产党员的修养的这种“先进性”来为总经理的职业素养背书，当然是可以理解的，但是，党员的政治信仰与个人的职业修养也不能完全等同或替代。针对企业的高管人员的修养，主要还是集中在：敬业爱岗、忠于股东、廉洁自律、行业自律、公平公正等主要依靠市场因素来评判评估高管人员的修养，这种修养说法，显然比职业素养说法更显全面，更符合以人为本的发展理念。

高管人员的复合能力，任何人都不是全才，对于一个总经理级的高管人员，虽然各个环节都很懂、甚至有亲身经历经验，但还是要按照以上项目的各个不同发展阶段的不同、各种面临的关键问题与困破题解决的途径方法的不同，对照候选总经理的知识结构、阅历经历、最擅长领域、拥有资源的权重，选择匹配度最高的总经理，有的侧重产业招商的能力，有的急需前期投资策划或重新定位的能力，有的侧重候选人的行业地位影响力炒作力，有的侧重有创新科技孵化等创新驱动意识和产业要素资源整合的运营服务能力。

高管人员的学习能力、领悟能力、借鉴能力、创新能力、举一反三能力，必须认识到，过去的成功经验、做过的职位、历过的辉煌是过去的，这些资本都是静态的、要折旧的，需要随时速动的、随时充放的、可持续的、能增值的价值。

高管人员的理论水平，知识结构方面，既要有宏观的理论能力，也需要自己实际操作的经验水平，需要具备投资分析能力 ，亲自写稿演讲的口头和文字表述能力，策划、 品牌及招商营销能力，土地利用政策、规划设计知识等。

高管人员爱学习、爱读书，关注行业重大动态和宏观理论学习，才能带领如此庞大复杂、涉及跨界的项目顺利前行。

高管人员的管理能力，不能过分强调老部下跟随“空降”，貌似熟人好用，实则是总经理不自信的表现，自己的人格魅力、职业操守、专业能力能够服众的话，是不是自己带过来的旧部都无所谓；如果担心上层随时可以拔除自己的势力而“拥兵自重”，则更是职业修养不够高的心态表现。高管人员需要培养团队的能力，不能搞“武大郎开店”，害怕甚至限制下属的发展，必须具备教师的能力。

高管人员的决策水平，不能片面追求人缘好，不敢坚持原则，不敢担当，不敢决策，遇事推脱责任，甚至推责给下属或其他部门；对下属严格是爱护，但需要自己身正、公平、公正。